障害者雇用率向上のために、今できる社内体制づくりとは
障害者雇用を進める中で、真に求められるのは「受け入れる体制」の整備です。
雇うことを目的とせず、共に働き、共に育つ環境づくり。
その一歩目は、社内体制の見直しから始まります。
1. “採用する”前に、“迎え入れる準備”を
障がいのある方を雇用する際、「どの部署に配属するか」「どんな業務をお願いするか」よりも先に必要なのが、社内全体の意識合わせです。
例えば――
受け入れ部署への説明や研修
社内マニュアルの整備
配慮事項の共有
サポート役となる担当者の設置
「特別なことをしてあげる」のではなく、「違いを前提に共に働く」意識の土壌が、離職率の低下や活躍の継続に繋がります。
2. 多様な働き方を許容する柔軟な制度
障がい者雇用においては、勤務時間や業務内容において柔軟な対応が欠かせません。
・短時間勤務や時差出勤
・得意を活かせる職域開発
・定期的な1on1や体調確認面談
こうした仕組みを整えておくことで、障がいのある方だけでなく、あらゆる従業員にとって働きやすい会社へと変わっていきます。
“制度の整備”は、“やさしさ”をカタチにする手段です。
3. 社内連携と継続支援が成否を分ける
実際に雇用を始めると、「現場との温度差」「支援の属人化」「評価制度の不一致」など、想定外の課題が生まれることもあります。
そこで重要になるのが、人事・現場・支援担当が連携できる体制です。
支援記録や情報の共有
定例ミーティングでのフィードバック
支援者と管理職の橋渡し役の配置
継続的な情報交換とフォローアップにより、「一人ひとりに合った働き方」の実現が可能になります。
まとめ：制度は“仕組み”ではなく“信頼”をつくる道具
障害者雇用は「雇ったら終わり」ではありません。
働く一人ひとりがその人らしく、安心して長く働けることこそが本当のゴールです。
社内体制の整備は、企業の“やさしさ”や“配慮”を具体化し、信頼につながる第一歩。
そしてその積み重ねが、企業全体の多様性や強さを育む礎となっていくのです。
